Non può essere licenziato il dipendente che si assenti dal lavoro, anche senza giustificato motivo. Puo’ essere semmai sospeso dal servizio. Cassazione (Sez. Lavoro, Sent. n. 7600/2008)
L’ assenza ingiustificata dal lavoro non costituisce necessariamente giusta causa di licenziamento.
La Corte di Cassazione ha cosi’ confermato la sentenza dei giudici di merito che avevano annullato il licenziamento di un lavoratore assentatosi senza permesso dal posto di lavoro.
“ L’ interruzione della regolarità o continuità del servizio o l'abbandono volontario dello stesso è sanzionabile con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da quattro a dieci giorni e che solo nel caso in cui il suddetto comportamento abbia comportato danni gravi per l'azienda o per i terzi è possibile procedere al licenziamento con preavviso, mentre deve sussistere un forte pregiudizio per l'ente o per i terzi, arrecato con comportamento doloso, perchè sia giustificato il licenziamento senza preavviso”.
Nel caso in oggetto la società appellante non aveva provato l'esistenza, né l'entità del danno che sarebbe stato arrecato dal comportamento inadempiente tenuto dal proprio dipendente, per cui, in difetto di tale prova, era necessario adeguarsi alla fattispecie meno grave, punita solo con la sospensione. Il fatto che la violazione fosse stata commessa piu’ volte doveva essere bilanciata dai buoni precedenti lavorativi, anch'essi suscettibili di valutazione.
Il fatto che il licenziamento per giusta causa fosse incluso nel contratto collettivo di lavoro – ha stabilito la Corte - non vincola il giudice, e resta comunque salva l'ipotesi in cui il trattamento contrattuale sia più favorevole al lavoratore, sicché deve escludersi che il datore di lavoro possa irrogare un licenziamento per giusta causa secondo la nozione ex art. 2119 cod. civ., qualora questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo rispetto ad una determinata infrazione.
L'accertamento della sussistenza, in concreto, della giusta causa deve essere compiuto dal giudice di merito determinando in primo luogo, con riferimento alla norma del contratto collettivo, l'astratta nozione tecnico-giuridica del motivo posto alla base del licenziamento, e valutando, quindi, la proporzionalità della sanzione adottata rispetto alla gravità del fatto in concreto addebitato".
Daniele Zamperini - OP
